Nahas benar nasib Nurmayanti, seorang Pembantu Rumah Tangga (PRT) yang disekap majikannya di Jalan Perumahan Reni Jaya, Blok Y 7 Nomor 9 RT 002 RW 012 Kelurahan Benda Pamulang, Kecamatan Pamulang, Tangerang Selatan.
Wanita berusia 20 tahun asal Pemalang Jawa Tengah itu babak belur setelah disiksa oleh majikannya bernama Didi. Mirisnya lagi, selama lima tahun bekerja Nurmayati tidak pernah diberi gaji.
"Apabila saat bekerja ada kesalahan dilakukan korban, maka gajinya hangus, tidak boleh makan dan minum. Korban juga sering mendapat perlakuan kekerasan dari majikan dan keluarganya," ujar Kepala Unit IV Perlindungan Perempuan dan Anak (PPA) Polres Metro Jakarta Selatan Ipda Nunu.
Tidak hanya itu, Nunu juga mengungkapkan, selama bekerja untuk keluarga Didi, Nurmayanti tidak pernah diizinkan untuk pulang ke kampung halamannya, termasuk ketika Hari Raya Idul Fitri. "Saat lebaran, dia hanya dibelikan baju lebaran," kata Nunu.
Kasus ini terungkap setelah polisi menerima laporan dari warga di lingkungan rumah pelaku pada Kamis malam. Diketahui, Nurmayanti juga disiksa oleh tiga anggota keluarga lainnya, yaitu Adyar (40), Aryanti (40), dan Arviyani (40).
"Mereka juga memperlakukan korban bukan selayaknya sebagai PRT. Diduga mereka memiliki kelainan jiwa karena menganiaya korban memakai gesper dan tembakan lem," ujar Nunu.
Nunu mengungkapkan, kondisi korban cukup parah. Mata sebelah kiri korban berwarna merah dan telah ditutup perban, dibagian bawah mata sebelah kanan, lebam.
Begitu pula dibagian dahi mengalami luka lebam, leher kanan terlihat luka akibat lilitan ikat pinggang dari majikannya. Hingga saat ini para pelaku tengah diperiksa oleh penyidik Polres Metro Jakarta Selatan.
Berdasarkan pengakuan korban, dia bertemu para tersangka di kawasan Jakarta Barat. Saat itu korban ditawarkan untuk bekerja sebagai PRT dengan gaji Rp350ribu per bulan.
Namun setelah bekerja, sang majikan menjanjikan akan membayar gaji setelah lima bulan bekerja, kenyataannya hingga saat ini penghasilannya belum dibayarkan.
Tanggapan/analis kasus mengenai kasus di atas:
Contoh kasus di atas menjelaskan bahwa PRT tersebut tidak mendapatkan kepuasan kerja saat dia bekerja, karena kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai. Sedangkan Nurmayati saat bekerja kebutuhannya belum terpenuhi, seperti tidak mendapatkan gaji selama lima tahun, tidak boleh makan dan minum dan gaji akan hangus apabila Nurmayati melakukan kesalahan, mirisnya lg Nurmayati juga di siksa oleh majikannya.
http://metro.news.viva.co.id/news/read/555910-5-tahun-bekerja--prt-di-pamulang-disiksa-dan-tak-digaji
Minggu, 09 November 2014
Tugas pertemuan 2: Psikologi Manajemen
PENGORGANISASIAN
STRUKTUR MANAGEMENT
A.
Definisi pengorganisasian
Istilah organisasi
berasal dari kata organum, yang berarti alat, bagian atau
komponen-komponen. Di dalam pendekatan manajemen, istilah organisasi mempunyai
dua arti umum. Arti pertama mengacu pada suatu lembaga (instisusi) atau
kelompok fungsional. Arti kedua mengacu pada proses perngorganisasian, yaitu
cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara anggota
organisasi, sehingga organisasi diharapkan melaksanakan fungsi penting untuk
membantu ketidakmampuan anggota sebagai individu dalam rangka mencapai tujuan
yang sulit atau bahkan tidak mungkin dicapai sendiri.
Pengorganisasian (organizing) adalah mengumpulkan dan mengoordinasikan manusia,
keuangan, hal-hal fisik, hal yang bersifat informasi, dan sumber daya lainnya
yang perlu untuk mencapai tujuan organisasi. Aktivitas-aktivitas
pengorganisasian termasuk menarik orang-orang ke dalam perusahaan, menentukan
tanggung jawab pekerjaan, mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan ke dalam unit
kerja, menyusun dan mengalokasikan sumber-sumber daya, serta menciptakan
kondisi-kondisi yang memungkinkan orang-orang dan hal-hal lainnya bekerja sama
untuk mencapai kesuksesan maksimum.
Organizing adalah pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang
kepada setiap orang yang terlibat dalam mencapai tujuan yang telah dibuat. Pengorganisasian
juga berarti mengelola pengalokasian sumber daya yang tersedia untuk mencapai
tujuan yang telah direncanakan.
Pengorganisasian yang baik sangat bermanfaat karena:
·
Membuat setiap
orang mendapat kejelasan tentang apa saja yang menjadi tugas, tanggung jawab,
dan wewenangnya
·
Orang semakin
mendapat kejelasan tentang mengapa ia perlu melakukan suatu pekerjaan dan ini
akan sangat memotivasinya
·
Memudahkan kerjasama
yang baik dalam tim unit kerja supervisor
·
Proses pengambilan
keputusan menjadi lebih cepat
·
Memberi kesempatan
kepada setiap orang untuk berpikir kratif dan inovatif terhadap pekerjaan dan
masalah yang ada
A.
Pengorganisasian
sebagai fungsi manajemen
Fungsi pengorganisasian
Hal-hal yang perlu diketahui dalam fungsi
pengorganisasian adalah sebagai berikut.
1)
Adanya pendelegasian
wewenang dari manajemen puncak kepada manajemen pelaksana.
2)
Adanya pembagian
tugas yang jelas.
3)
Memilik manajer
puncak yang professional untuk mengkoordinasikan seluruh kegiatan.
ACTUATING DALAM MANAJEMEN
A.
Definisi actuating
Actuating adalah upaya yang dilakukan supervisor
untuk memotivasi seluruh anggota tim agar mau mewujudnyatakan tujuan yang sudah
direncanakan bersama dengan kesadaran yang tinggi. Pada proses ini, supervisor
akan banyak berhadapan atau brinteraksi dengan para anggota atau bwahan di unit
kerjanya. Setiap orang punya karakter dan perilaku yang berbeda-beda. Maka cara
memotivasi dan bentuk motivasi yang diberikan tentu harus disesuaikan dengann
kebutuhan dan karakter masing-masing bawahan.
Pelaksanaan (actuating)
adalah upaya mewujudkan rencana, dalam upaya ini beberapa teori menyebutkan
bahwa ada empat jenis utama fungsi yang terdapat di dalamnya, yaitu:
1.
Koordinasi kegiatan
Untuk setiap kegiatan yang akan
diterapkan sesuai rencana, manajemen harus memastikan bahwa semua kegiatan
telah dilaksanakan tepat pada waktunya. Untuk mengoordinasi aktivitas tim,
harus dilakukan:
·
Koordinasi fungsi
para anggota tim
·
Koordinasi kegiatan/pekerjaan
·
Komunikasi keputusan
2. Penempatan orang
dalam jumlah, waktu dan tempat yang meliputi mengorganisasikan, mengarahkan dan
mengawasi.
3. Mobilisasi dan
alokasi sumber daya fisik dan dana yang diperlukan meliputi:
·
Pemantauan dan
pengawasan
·
Logistik (perolehan,
penyaluran, penyimpanan, pengiriman, penyebaran, dan pengembalian barang)
·
Administrasi keuangan
·
Organisasi
4. Pembuatan keputusan
secara umum dan khusus dengan koordinasi kegiatan, manajemen tenaga kerja dan
sumber daya selama pelaksanaan.
B. Pentingnya
Actuating dalam Organisasi
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang
berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan
pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan
seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas.
Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi
dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas,
fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai
visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
C. Prinsip-prinsip actuating
Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi
dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan
menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat
kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah
laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku
yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh
karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada
beberapa prinsip, yaitu:
a)
Prinsip mengarah
pada tujuan
Tujuan
pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin
efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap
usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam
melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari
factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang
cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan
serta kemampuan bawahan.
b)
Prinsip
keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang
bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan
tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi
penyimpangan yang terlalu besar dan
kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan
kepentingan perusahaan.
Semua
ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk
memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi
apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka
menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
c)
Prinsip kesatuan
komando
Prinsip kesatuan
komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab
para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam
melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka
pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar
tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
Cara-cara pengarahan
Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan
kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik
mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di muka. Adapun
cara-ara pengarahan yang dilakukan dapat berupa:
1. Orientasi
Orientasi
merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar supaya kegiatan
dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai
baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengerian atas
berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa
orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah
dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang
membuat mereka kurang mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu
diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan
perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain,
:
1)
Tugas itu
sendiri
2)
Tugas lain yang
ada hubungannya
3)
Ruang lingkup
tugas
4)
Tujuan dari
tugas
5)
Delegasi
wewenang
6)
Cara melaporkan
dan cara mengukur prestasi kerja
7)
Hubungan antara
masing-masing tenaga kerja, Dst.
2.
Perintah
Perintah merupakan permintaan dari
pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya untuk melakukan atau
mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu
berasal dari atasan, dan ditujukan
kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari
atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang
lain yang berada di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa :
a.
Perintah umum
dan khusus
Penggunaan
perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk
meramalkan keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum
memiliki sifat yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih mendetail.
b.
Perintah lisan
dan tertulis
Kemampuan
bawahan untuk menerima perintah sangata mempengaruhi apakan perintah harus
diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan
kemungkinan waktu yang lebih lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari
adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan
walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya
diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.
c.
Perintah formal
dan informal
Perintah
formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan
tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah
informal lebih banyak mengandung saran atau dapat pula berupa bujukan dan
ajakan.
3.
Delegasi
wewenang
Pendelegasian wewenang bersifat lebih
umum jika dibandingkan dengan pemberian perintah. Dalam pendelegasian wewenang
ini, pemimpin melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada
bawahan.
Kesulitan-kesulitan akan muncul bilamana
tugas-tugas akan diberikan kepada bawahan itu tidak jelas, misalnya
kesulitan-kesulitan dalam menafsirkan wewenang. Ini dapat menimbulkan
keengganan bawahan untuk mengambil suatu tindakan. Sebagai contoh, seorang
Kepala Bagian Pembelian mengadakan perjanjian pembelian dengan pihak penyedia
(supplier) dengan wewenang yang kurang jelas itu, ia akan menanyakan kepada
pimpinan, yang jawabannya belum tentu memuaskan. Hal ini dapat diatasi dengan
membuat suatu bagan wewenang untuk menyetujui perjanjian.
Setelah perencanaan dan pengorganisasian
selesai dilakukan, maka langkah selanjutnya yang perlu ditempuh dalam manajemen
adalah mewujudkan rencana tersebut dengan mempergunakan organisasi yang
terbentuk.Langkah tersebut adalah actuating yang secara harfiah diartikan
sebagai memberi bimbingan namun istilah tersebut lebih condong diartikan
penggerak atau pelaksanaan. Secara praktis fungsi actuating ini merupakan usaha
untuk menciptakan iklim kerjasama diantara staf pelaksana program sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Fungsi actuating
tidak terlepas dari fungsi manajemen melalui bagan dibawah ini :
a.
Penentuan
Masalah
b.
Penetapan Tujuan
c.
Penetapan Tugas
dan sumber daya penunjang
d.
Menggerakan dan
Mengarahkan
e.
Memiliki
Keberhasilan SDM
MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
A.
Definisi controlling
Controlling
(pengendalian/pengawasan) bukan hanya sekadar mengendalikan pelaksanaan program
dan aktivitas organisasi, melainkan juga mengawasi, sehingga jika diperlukan
dapat mengadakan koreksi. Dengan demikian, apa yang dilakukan staf dapat
diarahkan ke jalan yang tepat dengan maksud pencapaian tujuan yang telah
direncanakan. Inti dari controlling
adalah proses memastikan pelaksanaan agar sesuai dengan rencana.
Agar
pekerjaan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi dan program kerja,
dibutuhkan pengontrolan, baik dalam bentuk pengawasan, inspeksi, maupun audit. Kata-kata
tersbut memang memiliki makna yang berbeda, tetapi yang terpenting adalah
bagaimana sejak dini dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi,
baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun pengorganisasian.
Proses
pengawasan sebagai bagian dari pengendalian akan mencatat perkembangan
organisasi ke tujuan yang diharapkan dan memungkinkan pemimpin mendeteksi
penyimpangan dari perencanaan tepat pada waktunya untuk mengambil tindakan
korektif sebelum terlambat. Melalui pengawasan yang efektif terhadap aktivitas
organisasi, upaya pengendalian mutu dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Manfaat
pengawasan:
·
Dapat mengetahui
sejauh mana program telah dilaksanakan.
·
Dapat mengetahui
adanya penyimpangan.
·
Dapat mengetahui
apakah waktu dan sumber daya mencukupi.
·
Dapat mengetahui
sebab-sebab terjadinya penyimpangan.
·
Dapat mengetahui
staf yang perlu diberikan penghargaan/promosi.
Pengawasan dibedakan menurut sifat dan waktunya:
1.
Preventive control
Pengawasan
yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan. Pemimpin mengawasi perencanaan
kegiatan yang akan dilaksanakan hingga persiapan yang dilakukan, termasuk
rekrutmen anggota.
2.
Repressive control
Pengawasan
yang dilakukan setelah kegiatan berlangsung dengan mengawasi hasil yang dari
pelaksanaan kegiatan, evaluasi, dan laporan yang didapatkan (melakuka
pengukuran capaian hasil),
3.
Pengawasan saat
proses dilakukan
Pengawasan
yang dilakukan bersamaan dengan proses, sehingga langsung mengikuti proses dan
mengadakan koreksi jika ada penyimpangan.
4.
Pengawsan berkala
Pengawasan
yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan kesepakatan (bisa satu,
dua, atau tiga bulan sekali)
5.
Pengawasan mendadak
(sidak)
Pengawasan
yang dilaksanakan mendadak untuk meihat kinerja staf sehari-hari dan
menghindari terjadinya penyimpangan.
6.
Pengawasan melekat
(waskat)
Pengawasan yang
dilakukan secara dekat terhadap staf. Hal ini sering dilakukan untuk
tujuan-tujuan yang spesifik dan bersifat khusus, dengan tujuan menghindari
sekecil-kecilnya penyimpangan atau kesalahan.
B. Kontrol sebagai
proses manajemen
Fungsi
pengawasan
1)
Eksplanasi,
pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan mengapa hasil-hasil
kebijakan publik dan program yang dicanangkan berbeda.
2)
Akuntansi,
pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi
atas perubahan sosial ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah
kebijakan publik dari waktu ke waktu.
3)
Pemeriksaan,
pengawasan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan
untuk kelompok sasaran maupun konsumen tertentu memang telah sampai kepada
mereka. Dan
4)
Kepatuhan,
pengawasan bermanfaat untuk menentukan apakah tindakan dari para administrator
program, staf dan pelaku lain sesuai dengan standar dan prosedur yang dibuat
oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga profesional.
C. Tipe-tipe
controlling
Ada
tiga tipe pengawasan (controlling), yaitu:
1.
Pengawasan
pendahuluan
Dirancang
untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat
sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
2.
Pengawasan yang
dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan.
Merupakan
proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu atau
syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan - kegiatan bisa dilanjutkan,
untuk menjadi semacam peralatan “double check” yang telah menjamin ketepatan
pelaksanaan kegiatan.
3.
Pengawasan umpan
balik
Mengukur hasil-hasil
dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.
MOTIVASI
A.
Definisi motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang
melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari
kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan
atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang. Menurut Weiner (1990) yang
dikutip Elliot et al. (2000), motivasi
didefenisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita
untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita
tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai
dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan
adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita;
penghargaan dan penghormatan. Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat
seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) menyatakan bahwa
motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya
(Siagian, 2004).
Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya,
atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk
bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun,
2003). Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui
dirinya sendiri-intrinsik dan dari lingkungan-ekstrinsik (Elliot et al., 2000;
Sue Howard, 1999). Motivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri
sendiri untuk bertindak tanpa adanya rangsangan dari luar (Elliott, 2000).
Motivasi intrinsik akan lebih menguntungkan dan memberikan keajegan dalam
belajar. Motivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar
individu dan tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard, 1999).
Elliott et al. (2000), mencontohkannya dengan nilai, hadiah, dan/atau
penghargaan yang digunakan untuk merangsang motivasi seseorang.
Misalnya, dalam kegiatan belajar, motivasi merupakan
daya penggerak yang menjamin terjadinya kelangsungan kegiatan belajar dan
memberikan arah pada kegiatan belajar sehingga tujuan yang diinginkan dapat
terpenuhi. Dengan demikian motivasi sangat berpengaruh terhadap hasil belajar
seseorang. Apabila seseorang tidak mempunyai motivasi untuk belajar, maka orang
tersebut tidak akan mencapai hasil belajar yang optimal. Untuk dapat belajar
dengan baik di perlukan proses dan motivasi yang baik, memberikan motivasi
kepada pembelajar, berarti menggerakkan seseorang agar ia mau atau ingin
melakukan sesuatu.
B.
Teori-teori
motivasi
1.
Teori Motivasi Kebutuhan ( menurut Abraham Maslow)
Teori motivasi yang paling terkenal adalah
hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa
dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu
fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa
ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan
internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam
urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan
sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua
tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi
secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi
secara eksternal. (Maslow. (Inggris)A. Motivation and Personality.
New York: Harper & Row, 1954, hal. 57-67.)
1.
Kebutuhan
fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
2.
Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan
terlindung, jauh dari bahaya)
3.
Kebutuhan akan
rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
4.
Kebutuhan akan
penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta
pengakuan)
5.
Kebutuhan
aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit
diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan
motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan
mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika
kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah
tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah
payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
Prinsip pikiran Abraham Maslow berangkat dari
kebutuhan manusia yang disusun secara hierarki dari kebutuhan fisiologis sampai
kebutuhan pemenuhan diri. Abraham maslow menekankan prilaku manusia disebabkan
oleh motivasi tertentu yang bergerak secara sistematis demi sebuah
“grows need” atau pemuasan kebutuhan.
2.
Teori Motivasi Herzberg
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan
faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi
seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan
antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivatormemotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan
tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
3.
Teori achievement Mc Clelland
Menurut Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa
ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
1. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi
dorongan untuk melebihi, mencapai standar- standar, berusaha keras untuk
berhasil.)
2. Need for afiliation keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab (kebutuhan akan hubungan
sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
3. Need for Power kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
(dorongan untuk mengatur)
4. Teori X dan Y Douglass Mc Gregor
Douglas McGregor menemukan teori X dan
teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para
karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
·
Karyawan pada
dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
· Karena karyawan
tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
· Karyawan akan
mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
· Sebagian
karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif
mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang
disebutkan dalam teori Y.
· Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
·
Karyawan akan
berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
·
Karyawan
bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
· Karyawan mampu
membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan
bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
5.
Teori Motivasi Clayton Alderfer
Clayton
Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini
Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum
dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
6.
Teori Motivasi Vroom
Teori
dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh
tiga komponen, yaitu:
1. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang
akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas
untuk mendapatkan outcome tertentu).
3. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti
perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha
menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan
C.
Definisi motivasi
kerja
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi
sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian
motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force)
dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan
kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi
terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja
di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi
merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan
usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja
dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
KEPUASAN KERJA
A.
Definisi kepuasan
kerja
Newstrom: mengemukakan bahwa “job satisfaction is
the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan
kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai]
dalam bekerja
Wexley dan Yukl:
mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her
job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan
yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.
Taufik Noor Hidayat: Keadaan emosional yang
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam
sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Angga Leo: Kepuasan itu
terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan
derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang
mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila
dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi,
pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota
masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh pegawai.
B.
Aspek-aspek
kepuasan kerja
1.
Kerja yang
secara mental menantang,Kebanyakan
Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2.
Ganjaran yang
pantas, Para karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan
segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak
semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih
kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan
yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja
yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan
dari pekerjaan mereka.
3.
Kondisi kerja
yang mendukung, Karyawan peduli akan
lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu),
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
4.
Rekan kerja yang
mendukung, Orang-orang
mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam
kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat
menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
5.
Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan,
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih
besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
C.
Faktor-faktor
penentu kepuasan kerja
(Levi, 2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan
kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion), Merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier
selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan
hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
SUMBER
Umar, Husein.
(2000). Business an introduction.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Bateman, Thomas
S., Snell, Scott A. (2008). MANAJEMEN
edisi 7 kepemimpinan dan kolaborasi dalam dunia yang kompetitif. Jakarta:
Salemba Empat.
S, Alam. (2007).
Ekonomi untuk SMA dan MA kelas XII.
Jakarta: Esis.
Ramli, Samsul., Fahrurrazi. (2014). Bacaan wajib swakelola pengadaan barang/jasa pemerintah. Jakarta: Visimedia
Purba, Herdiato.
(2009). Great supervisor. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Langganan:
Postingan (Atom)
