Pelatihan dan Pengembangan
A.
Definisi
pelatihan
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,
proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara
terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik
dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka
saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan
pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta
memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi
pekerjaannya saat ini maupun masa mendatang.
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan
dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam
waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pelatihan didefinisikan oleh
Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya
sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”. Selanjutnya,
sehubungan dengan definisi nya tersebut, Ivancevich (2008)
mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training)
adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja
seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang
dilakukan. Pelatihan berorientasi
ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan
kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
B.
Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan
Tujuan umum pelatihan sebagai
berikut:
1)
untuk
mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
cepat dan lebih efektif,
2)
untuk
mengembangkan pengetahuan,sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional, dan
3)
untuk
mengembangkan sikap,sehingga
menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen
(pimpinan).
Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana
dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari :
1. Tujuan dan
sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur
2. Para pelatih
(trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional)
3. Materi pelatihan
dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai
4. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers)
harus memenuhi persyaratan yang ditentukan
Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan
dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau
langkah-langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan
yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap
evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase
pelaksanaan pelatihan dan fase pasca pelatihan.
Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa
tahapan-tahapan dalam pelatihan dan pengembangan meliputi: (1) mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan / need assesment; (2) menetapkan tujuan dan sasaran
pelatihan; (3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya; (4)
menetapkan metode pelatihan; (5) mengadakan percobaan (try out) dan revisi; dan
(6) mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Adapun perbedaan antara
pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a)
Pelatihan
- Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
- Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
- Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
- Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b) Pengembangan
- Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
- Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
- Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
- Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
C.
Faktor psikologi dalam pelatihan dan pengembangan
Secara umum berbagai teori, metode dan
pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan.Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para
manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi
Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti
pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang
hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran
penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor
psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut
seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar
psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat
genius seringkali justru tidak
menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri
dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.
Beberapa Fungsi Psikologi Industri dan Organisasi
- Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
- Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis.
D.
Teknik dan metode pelatihan dan pengembangan
1. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik on
the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih
tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain).
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Pendekatan ini
karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek
organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan
tujuan utama teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
SUMBER
